ist oft hart und manche Erkenntnisse und Abschiede von Gewohnheiten tun weh. Manche Firmeninhaber*innen bzw. Nachfolger*innen reagieren – verständlicherweise – an dieser Stelle mit einer Blockade. Termine werden ausgesetzt, immer weiter nach hinten geschoben, das Tagesgeschäft grätscht dazwischen, Dinge werden wieder intern gehandhabt (und werden damit intransparent und unverbindlich) – alles verlangsamt sich. Damit sinkt auch, subjektiv, die Belastung (der Druck im Nacken wird allerdings nicht weniger), der notwenige Prozessfortschritt findet allerdings auch nicht mehr statt und damit ist die Nachfolge wieder in Gefahr. Beobachtet ein/e Inhaber*in oder Nachfolger*in ein solches Verhalten bei sich selbst, ist es wichtig, ein Bewusstsein für die Abläufe und die Ursachen dahinter zu entwickeln, letztendlich, um sich nicht selbst etwas vorzumachen und die Beratung nicht nur zu zahlen, sondern auch Nutzen daraus zu ziehen. Der/die Berater*in wird keine Entscheidungen für Inhaber*in und Nachfolger*in treffen Die wichtige Botschaft: So schön es auch wäre: ein/e Berater*in ruft weder den/die Steuerberater*in an, um die Erbinterna der Familie zu besprechen, noch geht er/sie an Inhaberstelle mit dem/der Nachfolger*in wöchentlich spazieren, um eine gute Kommunikationskultur zu trainieren. Er/sie wird auch keinen Kreditvertrag mit der Hausbank unterzeichnen und er/sie wird den/die Nachfolger*in nicht den Kund*innen vorstellen. Er/sie wird auch weder für Inhaber*innen noch Nachfolger*innen die Entscheidung treffen, zu gehen, bzw. zu bleiben. Er/sie kann die Beteiligten nicht zwingen, diese Dinge zu tun, er/sie kann nur erklären, warum sie sie tun sollen und bei den Entscheidungsprozessen unterstützen. Der/die Berater*in kann und soll die Beteiligten nicht zwingen, Entscheidungen zu treffen und Dinge zu tun. Ein/e Nachfolgeberater*in schaut sich die Nachfolgesituation an, empfiehlt, welche Schritte getan werden müssen und weist darauf hin, was nicht vergessen werden sollte, damit das Unternehmen erfolgreich übergeben werden kann. Er/sie teilt sein/ihr Wissen zu bewältigten Nachfolgeprozessen, empfiehlt eventuell Kolleg*innen zu Spezialthemen und moderiert die Gespräche und coached die Teilnehmer*innen. Er/sie hält den Prozess als Projektleitung am Laufen. Entscheiden und tun müssen Inhaber*in und Nachfolger*in selbst. Klappt diese Aufgabenteilung, gibt es auch schnell erste gute Ergebnisse und Erleichterungen auf dem Weg zum Ziel. 16 Unternehmensführung Anzeige Neu! Jetzt zum E-Mail-Newsletter anmelden und mit noch mehr Informationen auf dem Laufenden bleiben: www.bernheine-medien.de
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